¿Ya tiene tu empresa un Plan de Igualdad?

Todas las empresas deben adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres. Desde el 7 de marzo de 2019, día en que se publicó el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, es obligatorio para las empresas de más de 50 trabajadores contar con un Plan de Igualdad.

Desde el 7 de marzo de 2019 es obligatorio para las empresas de más de 50 trabajadores contar con un Plan de Igualdad. Esta novedad, unida a otras, como la prohibición de contratación pública con empresas que carezcan de un Plan de Igualdad cuando les resulte legalmente exigible, y los evidentes beneficios para la empresa de tenerlo (imagen corporativa, diferenciación de la competencia, mejora del clima laboral, etc.) pone de relieve la importancia de contar con este tipo de medidas sociales que tienen como fin último lograr la igualdad de oportunidades en las relaciones de trabajo.

¿QUÉ ES UN PLAN DE IGUALDAD?

Es un documento que contiene un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad fijan los objetivos concretos a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

¿QUÉ EMPRESAS ESTÁN OBLIGADAS A TENER UN PLAN DE IGUALDAD?

1. Empresas obligadas por el artículo 45.2 de la Ley de Igualdad

— Desde el 24 de marzo de 2007, empresas con más de 250 personas trabajadoras.

— A partir del 7 de marzo de 2020, empresas de 151 a 250 personas trabajadoras.

— A partir del 7 de marzo de 2021, empresas de 101 a 150 personas trabajadoras.

— A partir del 7 de marzo de 2022, empresas de 50 a 100 personas trabajadoras.

2. Empresas obligadas por convenio colectivo (artículo 45.3 Ley Igualdad)

—Convenio colectivo de empresa. Se deberá negociar y anexar junto al convenio.

—Convenio colectivo de sector que aplica a la empresa. Se deberá redactar en la empresa un acuerdo que contenga el Plan de Igualdad.

3. Empresas que han sido sancionadas (artículo 45.4 Ley Igualdad y artículo 46 bis.2 LISOS)

Cuando la empresa ha sido sancionada por discriminación y la autoridad laboral haya acordado en el procedimiento sancionador que las sanciones accesorias puedan sustituirse por la elaboración de un Plan de Igualdad.

4. Empresas que sin estar obligadas, voluntariamente elaboren un Plan de Igualdad

Su elaboración se considera una medida de responsabilidad social de la empresa y aporta múltiples beneficios.

¿QUÉ VENTAJAS CONLLEVA TENER UN PLAN DE IGUALDAD?

1. Obligación legal

Cumplimiento de la obligación legal que establece la Ley de Igualdad (Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo), para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

2. Mejora de la imagen corporativa

Mejora la imagen de la empresa, dándole un mayor reconocimiento público, y gracias a ello también su competitividad.

3. Facilita el acceso a contratos públicos

La Ley 9/2017, Contratos del Sector Público, establece la prohibición expresa de contratar a empresas que no cuenten con Planes de Igualdad estando obligadas a ello (artículo 141). Esto puede dejar sin posibilidad de licitar a muchas empresas, que potencialmente cumplirían todos los requisitos legales establecidos en las bases de cada convocatoria. También se valora tener un Plan de Igualdad en los criterios de adjudicación (artículo 145) y en los de desempate (artículo 147).

4. Cumplir requisito igualdad de trato y oportunidades

Cumplimento del requisito que prácticamente todas las convocatorias de ayudas y subvenciones a las que pueden optar las empresas señalan: Respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral (incluyendo en los criterios de valoración la existencia de un Plan de Igualdad).

5. Productividad

Aumento de la productividad y efectos directos en la motivación y satisfacción de las personas trabajadoras, reteniendo así el talento en la empresa y mejorando el clima laboral.

¿QUIÉNES DEBEN INTERVENIR EN LA ELABORACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD?

La empresa debe negociar y consensuar con la representación de las personas trabajadoras la elaboración del Plan de Igualdad, así como los objetivos y medidas de adoptar para corregir las desigualdades.

Se recomienda crear un grupo de trabajo, una «comisión de igualdad» compuesta por representantes de la dirección de la empresa y representantes sindicales de la plantilla.

La empresa no puede elaborarlo de forma unilateral. La elaboración del Plan de Igualdad es una obligación para la empresa, pero también un derecho de los representantes de los trabajadores, que deben intervenir en la negociación y elaboración del plan.

Si en la negociación del Plan de Igualdad se produce un bloqueo, se deberá crear una comisión ad hoc para que el plan pueda ser negociado.

Si no hay representación de las personas trabajadoras, la empresa deberá informar a la plantilla de su intención de elaborar un Plan de Igualdad y facilitar mecanismos para que puedan participar. Se recomienda designar a una persona de la plantilla para que sea el interlocutor con la dirección a la hora de consensuar el plan.

¿CÓMO ELABORAR UN PLAN DE IGUALDAD?

1. Compromiso de la empresa

La dirección de la empresa mostrará su voluntad de establecer y desarrollar todas las políticas de no discriminación, así como fomentar medidas para conseguir la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.

Dicho compromiso se plasmará en un documento formal y se comunicará a la representación legal de la plantilla, así como a todos los trabajadores y trabajadoras.

2. Creación de la comisión de igualdad

Para el desarrollo de todo el proceso del Plan de Igualdad se constituirá una «comisión de igualdad» que asuma el liderazgo del proceso. Estará formada por representantes de la empresa y representantes de los trabajadores y trabajadoras y se procurará que sea representativa, y es recomendable que por parte de la empresa la integren personas en puestos influyentes, ubicados en diferentes departamentos, no solo en Recursos Humanos.

El número de miembros recomendable oscilará en función de las características y dimensiones de la empresa, normalmente entre 4 o 5 personas designadas por la empresa entre diferentes departamentos y el mismo número designadas por el comité de empresa.

En el seno de esta comisión se adoptarán acuerdos y medidas con el consenso de ambas partes, los cuales se implementarán a lo largo del desarrollo del plan.

3. Diagnóstico de la empresa

El diagnóstico es un estudio cuyo objetivo es establecer la realidad concreta de la empresa en relación con la igualdad de trato y oportunidades, identificando las posibles brechas de inequidad y desigualdades, determinando los factores o condiciones que las propician, así como valorando la idoneidad de los procesos de la empresa para cumplir la normativa en la materia. Es un punto crucial puesto que el Plan de Igualdad se construye sobre los resultados del diagnóstico.

Para su realización se deberá recoger toda la información necesaria mediante el análisis de datos, tanto cuantitativos como cualitativos, a través de documentación de la empresa y cuestionarios a la dirección, representantes de las personas trabajadoras, así como a la plantilla.

La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la comisión de igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo, en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del registro salarial.

No se establece legalmente ningún plazo para la realización de este análisis, pero se recomienda que por acuerdo se establezcan unos plazos máximos.

4. Análisis de los resultados del diagnóstico

Los datos recogidos en la fase de diagnóstico se analizarán y se establecerán unas conclusiones generales y unas propuestas de mejora que se integrarán en el Plan de Igualdad. Estas conclusiones y propuestas de mejora deberán plasmarse en un informe para facilitar su análisis.

5. Programar objetivos y definir medidas de actuación

Del análisis realizado, se acordará un plan de acción con todas las medidas que la comisión de igualdad considere que puede contribuir a mejorar la posible desigualdad entre hombres y mujeres y las discriminaciones de género que hayan aflorado.

En este documento se detallarán las medidas de actuación, los responsables de su ejecución, el calendario de su implantación, así como los recursos disponibles para llevarlo a cabo y los medios necesarios para su evaluación y seguimiento.

6. Redacción del plan de igualdad

La comisión de igualdad, en la que se encuentran representados la dirección y la plantilla, es quien debe elaborar y aprobar el Plan de Igualdad, pero es la empresa la responsable del cumplimiento, al tiempo que informa a la representación legal de las personas trabajadoras sobre su programa de ejecución y los resultados de estos.

En el plan se recogen los objetivos establecidos para corregir las posibles desigualdades y discriminaciones entre hombres y mujeres, así como las medidas y actuaciones acordadas para la consecución de dichos objetivos.

Una vez confeccionado el Plan de Igualdad se comunicará a toda la plantilla, tanto su existencia como las acciones que en él se recogen y que se llevarán a cabo.

7. Registro del Plan de Igualdad

Las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el registro de planes de igualdad de las empresas, como parte de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas, si estas tuvieran atribuidas las competencias en materia de convenios colectivos (artículo 46.4 Ley Igualdad).

Dicho Registro está pendiente de desarrollo reglamentario (artículo 46.6 Ley de Igualdad).

Para que estos planes se puedan inscribir deben ser planes vigentes y que hayan sido negociados y/o acordados por la representación legal de las personas trabajadoras.

¿Cómo inscribimos el plan?

Firmado el plan, se establece un plazo de 15 días para presentarlo por los medios telemáticos ante el registro de la autoridad laboral competente (artículo 6.1 Real Decreto 713/2010). La persona que lo registrará será aquella designada por la comisión de igualdad.

Si la autoridad laboral considera que el plan no tiene todos los requisitos requeridos para su inscripción, se notificará a la persona solicitante para que, en el plazo de 20 días hábiles, subsane la posible incidencia.

Una vez registrado el Plan de Igualdad, la autoridad laboral emitirá una resolución, ordenando su depósito en el al órgano público competente y su publicación en el BOE o el boletín autonómico o provincial, en función del ámbito de este, en el plazo máximo de 20 días desde su registro.

8. Implantación y seguimiento del plan

Tan importante como la redacción del plan es conseguir que las medidas en él recogidas se implanten de forma efectiva en la empresa. Es las fases de seguimiento y control se analizará la implantación y ejecución de las diferentes acciones asignadas a cada medida para detectar los posibles inconvenientes o limitaciones que puedan obstaculizar la ejecución del Plan de Igualdad.

De manera periódica y continuada hay que revisar los objetivos, medidas y acciones que se recogen en el plan para asegurarnos que se siguen adecuando a las circunstancias del momento, es decir, que las medidas son las adecuadas con los objetivos establecidos. También hay que revisar los medios y recursos asignados, así como el calendario establecido en cada una de las medidas.

El seguimiento y la evaluación se realizarán a través de un sistema de indicadores que deben establecerse con carácter previo, durante la elaboración del plan.

¿QUÉ SANCIONES CONLLEVA NO CUMPLIR LAS OBLIGACIONES EN MATERIA DE IGUALDAD?

¿QUÉ ES EL DISTINTIVO IGUALDAD EN LA EMPRESA?

El Distintivo Igualdad en la Empresa (DIE) es una marca de excelencia que reconoce la labor de las empresas en materia de igualdad y que destacan en la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades en las condiciones de trabajo. No tiene valor económico, pero puede suponer publicidad y buena reputación para la empresa.

Cada año se convocan estas concesiones en las que pueden participar cualquier empresa, tanto privada como pública, si cumplen los requisitos que establece el artículo 4 Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre.